Om een leider voor anderen te zijn, moet je eerst een leider voor jezelf zijn. Dit klinkt direct diepzinnig en waar, maar wanneer ik leiders de exacte redenen vraag waarom dit zo is, blijkt het niet zo eenvoudig een goed antwoord te geven.
Zelfregulatie
Wat betekent een leider voor jezelf zijn? De psychologische term hiervoor is zelfregulatie. Zelfregulatie wordt ook wel gedefinieerd als het vermogen bewuste keuzes te kunnen maken in je eigen gedrag. Dit in tegenstelling tot geleid worden door bijvoorbeeld angsten en impulsen. De term wilskracht wordt ook vaak in deze context gebruikt en neurowetenschappers hebben het over executive function. In een recent onderzoek met 50 managers werd gevonden dat het verbeteren van zelfregulatie van leiders een significant effect heeft op teamprestaties, inclusief op financiële resultaten (Yeow & Martin, 2013). Onderzoek laat daarbij zien dat wilskracht met stip de belangrijkste voorspeller is van persoonlijk en maatschappelijk succes. Het is dus veilig aan te nemen dat de conventionele wijsheid waar is: meer persoonlijk leiderschap maakt een betere leider. Maar hiermee weten we nog steeds niet de exacte redenen waarom betere zelfregulatie je een betere leider maakt.
Over jezelf stappen
Een mogelijk antwoord is initiatief. Om als leider gezien te worden, moet je die rol actief oppakken. Mensen lopen alleen achter iemand aan, wanneer die persoon ergens heen loopt. Initiatief nemen betekend in de praktijk vaak risico’s nemen, dingen doen die je mogelijk in een moeilijke positie brengen. Er zijn altijd redenen om niets te doen, uit te stellen of mensen met een kluitje in het riet te sturen. In de wetenschap hebben we het dan over Laissez-faire leiderschap, leiders die afwezig zijn wanneer leiderschap nodig is. In ons onderzoek met de VU universiteit en de Hogeschool Utrecht (het HU/VU onderzoek) vinden we dan ook een sterke negatieve relatie tussen dit type Laissez-faire leiderschap en het gezag van leiders. Leiders die effectief om kunnen gaan met negatieve emoties, zich over drempels heen kunnen zetten en initiatief nemen, zullen waarschijnlijk eerder als leider gezien worden. Hier kan zelfregulatie dus een belangrijke bijdrage leveren.
Bijsturen
Een tweede mogelijke reden waarom zelfregulatie belangrijk is, ligt in evolutionaire mismatch. In onze moderne organisaties werken we op een fundamenteel andere manier samen dan hoe onze voorouders dit deden. Onze leiders hebben bijvoorbeeld macht, iets waarvan we uit veel onderzoek weten dat het een negatieve invloed heeft op het gedrag van leiders. In het HU/VU onderzoek vinden we bijvoorbeeld een duidelijke relatie tussen de hoeveelheid formele macht van een leidinggevende en dominant gedrag (het type dat angst inboezemt bij medewerkers). Mismatch ondermijnt op vele manieren de ontwikkeling van leiderschap, iets waar ik samen met prof. Van Vugt uitgebreid op inga in het boek Gezag. De invloed van mismatch is veelal onbewust. Mensen die menen er niet gevoelig voor dit type invloeden te zijn, blijken er vaak het meest door te worden geleid. Meer geloven in jezelf maakt je daarom ook niet automatisch een betere leider. Leiderschap vergt zelfinzicht, wilskracht en heldere waarden. Zelfregulatie kan zo helpen een betere leider te worden.
Dit klinkt als goed nieuws voor trainers en opleiders: vrijwel elk leiderschapstraject besteed veel aandacht aan onderwerpen die over zelfregulatie lijken te gaan. Je leert bijvoorbeeld waar je kwaliteiten liggen, wat je kernwaarden zijn et cetera. Ik wordt vaak gevraagd voor dit type trajecten en heb redelijk zicht kunnen krijgen hoe dit aspect van zelfregulatie wordt ingevuld. Twee dingen vallen mij daarbij op. Veel van de gebruikte methoden zijn gebaseerd op verouderde kennis en weinig effectief. Daarbij is de training vaak onvoldoende gericht op het punt waar we mee begonnen: hoe helpt zelfregulatie mij een betere leider te worden. Vaak hebben deze trainingen meer weg van therapie sessies.
Meer:
Masterclass persoonlijkheid in context
Instrumenten voor persoonlijke ontwikkeling
